Phase 1 — Validation et nettoyage de l'export XLSX
Avant toute analyse, il faut regarder la donnée. Étape cruciale, souvent zappée.
Premier contrôle : la cohérence du remplissage. Trier par colonne et repérer les anomalies. Un alumni en CDI mais sans secteur d'activité ? À traiter manuellement. Un salaire à 5 000 € net mensuel pour un alumni en stage ? Probablement une erreur de saisie sur la confusion brut/net. Un alumni en thèse encodé "en emploi" ? Besoin de redresser.
Deuxième contrôle : les doublons et triplons. Un alumni qui répond deux fois (parfois sur deux promos ou deux filières) doit être consolidé. Garder la dernière réponse, qui est généralement la plus complète.
Troisième contrôle : les champs ouverts. Les questions de type "Autre, précisez..." peuvent contenir des réponses qu'il faut recoder. "Conseil ind." et "Consulting" et "Cabinet conseil" sont la même catégorie — à harmoniser avant de produire des graphiques sectoriels.
Cette phase prend typiquement une demi-journée sur une promo de 400. Sur Excel pur, c'est laborieux. Une plateforme comme Terrilink Enquêtes applique automatiquement des contrôles de cohérence à la saisie (un salaire à 5 000 € net déclenche un message "êtes-vous sûr ?") qui réduisent ce travail à quasi-zéro.
Phase 2 — Indicateurs CGE de référence à calculer en priorité
La CGE attend des indicateurs précis. Quatre familles sont incontournables et doivent être calculées en premier.
Taux d'emploi. Définition CGE : alumni en activité professionnelle (CDI, CDD, indépendant, fonctionnaire) sur alumni "en emploi ou en recherche d'emploi" (donc hors poursuite d'études, hors volontariat). Pour les écoles d'ingénieur visées par la CGE et la CTI, attention : les définitions diffèrent légèrement. Voir notre comparatif CTI vs CGE. Cible saine : 85-95 % à 6 mois pour une école de management, 90-97 % pour une école d'ingénieur (selon nos observations terrain).
Part de CDI. Sur les alumni en emploi, le pourcentage en CDI. Indicateur structurel d'autonomie professionnelle. Cible saine : 70-85 % à 6 mois, 85-95 % à 30 mois.
Salaire brut médian. Préférer la médiane à la moyenne, qui est tirée artificiellement vers le haut par les outliers (postes en banque d'investissement, salaires expatriés). Toujours préciser : brut annuel, primes incluses ou non, France ou international, à 6 mois ou à 30 mois. Comparer aux promos antérieures à formulation rigoureusement identique.
Satisfaction de la formation. Souvent en option côté CGE, mais utile pour le récit interne. Échelle de 0 à 10, calcul du NPS éventuel ("recommanderiez-vous cette école ?"). Permet de croiser satisfaction et insertion.
D'autres indicateurs secondaires (durée moyenne de recherche d'emploi, secteur d'embauche, géographie, taille d'employeur) viennent enrichir, mais ces 4 sont la colonne vertébrale du rapport. À calculer en premier, à publier en premier.
Phase 3 — Comparaison aux benchmarks externes
Un chiffre seul ne raconte rien. "Notre taux d'emploi à 6 mois est de 91 %" — bien ou mal ? Cela dépend du contexte, du secteur, du segment d'école.
La comparaison la plus utile est aux 8-12 écoles voisines : taille comparable, profil comparable (généraliste, spécialisée, ingénieur, management), accréditations comparables. La CGE publie chaque année des benchmarks agrégés par segment (top 5, top 10, généralistes, etc.) qui permettent de se positionner.
Comparer aussi au benchmark interne : la même promo l'année précédente, les promos n-2 et n-3. Une école stable est une école qui se mesure d'abord à elle-même. Sur les écarts inter-promo, attention aux biais conjoncturels : un taux d'emploi à 91 % en année de récession vaut plus qu'un taux à 93 % en année de croissance.
Pour les benchmarks de taux de réponse (qui ne sont pas un indicateur d'insertion mais conditionnent la fiabilité du reporting), voir notre article dédié benchmarks taux de réponse enquête CGE par type d'école. Un taux de réponse sous 60 % ne permet pas de tirer des conclusions fiables au niveau du salaire médian — à mentionner explicitement dans le rapport.
Phase 4 — Storytelling : du chiffre brut à la slide CA
La phase la plus négligée. Un CA n'est pas un comité technique : il regarde 8 à 12 slides en 20 minutes et veut une histoire, pas un volume.
Structure recommandée pour la slide CA. Page 1 : les 4 chiffres clés (taux d'emploi, part de CDI, salaire médian, satisfaction). Une slide, un chiffre par cadran, une couleur de référence. Page 2 : l'évolution sur 3 ans. Mêmes indicateurs, en barres ou en lignes. Le CA voit immédiatement la trajectoire — stable, en hausse, en baisse.
Page 3 : la comparaison externe. "Notre école vs notre groupe de pairs". Bench segmenté, jamais agrégé.
Page 4 : les "histoires" qualitatives. 3 à 5 verbatim choisis (anonymisés) qui racontent un parcours, un secteur, une mobilité. Le CA absorbe ces histoires plus facilement que des chiffres.
Page 5 : les angles morts. Promos ou segments sous-représentés, indicateurs en retrait, biais d'échantillon connus. Cette transparence renforce la crédibilité du rapport.
Page 6 : les 2-3 décisions à prendre. Un rapport sans actions est un rapport mort. Augmenter le budget career center ? Renforcer le mentorat sur la promo n-1 (lien vers programme mentorat) ? Recibler la communication sur tel secteur ?
Cette structure 6 slides remplace la "trentaine de pages avec tableaux" que produisent encore beaucoup de directions alumni — et qui finit imprimée mais non lue.
Erreurs classiques d'interprétation à éviter
Trois pièges récurrents tirent vers le bas la qualité de l'analyse.
Le biais d'échantillon. Quand le taux de réponse est bas (sous 60 %), les répondants ne sont pas représentatifs. Les alumni en bonne situation répondent plus volontiers que ceux en transition ou au chômage. Conséquence : un taux d'emploi à 92 % calculé sur 50 % de réponses est probablement surestimé de 4 à 8 points. À mentionner dans le rapport, pas à cacher.
Les comparaisons inter-promo trompeuses. Comparer la promo 2025 (diplômés ingénieurs avec double-cursus) à la promo 2024 (sans double-cursus) revient à comparer des pommes et des poires. Toute évolution doit être désaisonnalisée ou comparée à structure constante.
L'usage du salaire moyen. La moyenne arithmétique sur des distributions tirées par les très hauts salaires (banque, conseil top-tier) gonfle le résultat. Toujours utiliser la médiane et préciser l'écart interquartile (P25-P75) pour donner la dispersion. Une école qui publie 56 000 € de salaire moyen pour P25 = 38 k€ et P75 = 65 k€ raconte une histoire très différente d'une école avec moyenne 56 k€ et P25-P75 = 50-62 k€.
Automatiser ce reporting sur Terrilink
Le reporting CA prend en moyenne 3 à 5 jours-homme par an quand on part d'un export brut Excel. C'est du temps soustrait à la mise en place du mentorat, à l'animation des cotisations, à l'engagement des alumni mobiles via le Network Radar.
Côté Terrilink, le module reporting calcule automatiquement les 4 indicateurs CGE de référence, les compare aux promos antérieures et aux benchmarks externes, et exporte un PDF prêt pour le CA en 8-12 pages. Plus le détail brut en XLSX si nécessaire. Pour comprendre la stack complète, voir Terrilink Enquêtes. Pour démarrer, le plus rapide est de réserver une démo. La méthodologie complète est aussi décrite dans notre guide enquête CGE.