Fase 1 — Validación y limpieza del export XLSX
Antes de cualquier análisis, hay que mirar los datos. Etapa crucial, a menudo saltada.
Primer control: la coherencia del relleno. Ordenar por columna y detectar las anomalías. ¿Un alumni con contrato indefinido pero sin sector de actividad? A tratar manualmente. ¿Un salario de 5.000 € netos mensuales para un alumni en prácticas? Probablemente un error de captura por confusión bruto/neto. ¿Un alumni haciendo la tesis codificado como «en empleo»? Necesita corrección.
Segundo control: los duplicados y triplicados. Un alumni que responde dos veces (a veces en dos promociones o dos itinerarios) debe consolidarse. Conservar la última respuesta, que suele ser la más completa.
Tercer control: los campos abiertos. Las preguntas del tipo «Otro, especifique…» pueden contener respuestas que hay que recodificar. «Consultoría ind.» y «Consulting» y «Gabinete de consultoría» son la misma categoría — a armonizar antes de producir gráficos sectoriales.
Esta fase suele llevar media jornada en una promoción de 400. En Excel puro, es laborioso. Una plataforma como Terrilink Encuestas aplica automáticamente controles de coherencia en la captura (un salario de 5.000 € netos dispara un mensaje «¿está seguro?») que reducen este trabajo casi a cero.
Fase 2 — Indicadores CGE de referencia a calcular en prioridad
La CGE espera indicadores precisos. Cuatro familias son ineludibles y deben calcularse primero.
Tasa de empleo. Definición CGE: alumni en actividad profesional (indefinido, temporal, autónomo, funcionario) sobre alumni «en empleo o en búsqueda de empleo» (por tanto excluyendo continuación de estudios, excluyendo voluntariado). Para las escuelas de ingeniería cubiertas por la CGE y la CTI, atención: las definiciones difieren ligeramente. Vea nuestra comparativa CTI vs CGE. Objetivo sano: 85-95 % a 6 meses para una escuela de management, 90-97 % para una escuela de ingeniería (según nuestras observaciones sobre el terreno).
Parte de indefinidos. Sobre los alumni en empleo, el porcentaje con contrato indefinido. Indicador estructural de autonomía profesional. Objetivo sano: 70-85 % a 6 meses, 85-95 % a 30 meses.
Salario bruto mediano. Preferir la mediana a la media, que se ve tirada artificialmente hacia arriba por los outliers (puestos en banca de inversión, salarios de expatriados). Precisar siempre: bruto anual, primas incluidas o no, Francia o internacional, a 6 meses o a 30 meses. Comparar con las promociones anteriores con formulación rigurosamente idéntica.
Satisfacción con la formación. A menudo opcional del lado CGE, pero útil para el relato interno. Escala de 0 a 10, cálculo del NPS eventual («¿recomendaría esta escuela?»). Permite cruzar satisfacción e inserción.
Otros indicadores secundarios (duración media de búsqueda de empleo, sector de contratación, geografía, tamaño de empleador) vienen a enriquecer, pero estos 4 son la columna vertebral del informe. A calcular primero, a publicar primero.
Fase 3 — Comparación con los benchmarks externos
Una cifra sola no cuenta nada. «Nuestra tasa de empleo a 6 meses es del 91 %» — ¿bien o mal? Depende del contexto, del sector, del segmento de escuela.
La comparación más útil es con las 8-12 escuelas vecinas: tamaño comparable, perfil comparable (generalista, especializada, ingeniería, management), acreditaciones comparables. La CGE publica cada año benchmarks agregados por segmento (top 5, top 10, generalistas, etc.) que permiten posicionarse.
Comparar también con el benchmark interno: la misma promoción del año anterior, las promociones n-2 y n-3. Una escuela estable es una escuela que se mide primero consigo misma. En las diferencias entre promociones, atención a los sesgos coyunturales: una tasa de empleo del 91 % en año de recesión vale más que una tasa del 93 % en año de crecimiento.
Para los benchmarks de tasa de respuesta (que no son un indicador de inserción pero condicionan la fiabilidad del reporting), vea nuestro artículo dedicado benchmarks de tasa de respuesta encuesta CGE por tipo de escuela. Una tasa de respuesta por debajo del 60 % no permite sacar conclusiones fiables a nivel del salario mediano — a mencionar explícitamente en el informe.
Fase 4 — Storytelling: de la cifra bruta a la slide del consejo
La fase más descuidada. Un consejo no es un comité técnico: mira de 8 a 12 slides en 20 minutos y quiere una historia, no un volumen.
Estructura recomendada para la slide del consejo. Página 1: las 4 cifras clave (tasa de empleo, parte de indefinidos, salario mediano, satisfacción). Una slide, una cifra por cuadrante, un color de referencia. Página 2: la evolución en 3 años. Los mismos indicadores, en barras o en líneas. El consejo ve inmediatamente la trayectoria — estable, en alza, en baja.
Página 3: la comparación externa. «Nuestra escuela vs nuestro grupo de pares». Bench segmentado, nunca agregado.
Página 4: las «historias» cualitativas. 3 a 5 verbatim elegidos (anonimizados) que cuentan una trayectoria, un sector, una movilidad. El consejo absorbe estas historias más fácilmente que las cifras.
Página 5: los ángulos muertos. Promociones o segmentos infrarrepresentados, indicadores a la baja, sesgos de muestra conocidos. Esta transparencia refuerza la credibilidad del informe.
Página 6: las 2-3 decisiones a tomar. Un informe sin acciones es un informe muerto. ¿Aumentar el presupuesto del career center? ¿Reforzar la mentoría en la promoción n-1 (enlace al programa de mentoría)? ¿Reorientar la comunicación hacia tal sector?
Esta estructura de 6 slides sustituye a la «treintena de páginas con tablas» que aún producen muchas direcciones alumni — y que acaba impresa pero no leída.
Errores clásicos de interpretación a evitar
Tres trampas recurrentes tiran hacia abajo la calidad del análisis.
El sesgo de muestra. Cuando la tasa de respuesta es baja (por debajo del 60 %), los encuestados no son representativos. Los alumni en buena situación responden más de buen grado que los que están en transición o en paro. Consecuencia: una tasa de empleo del 92 % calculada sobre un 50 % de respuestas está probablemente sobreestimada en 4 a 8 puntos. A mencionar en el informe, no a esconder.
Las comparaciones entre promociones engañosas. Comparar la promoción 2025 (ingenieros con doble titulación) con la promoción 2024 (sin doble titulación) equivale a comparar peras con manzanas. Toda evolución debe estar desestacionalizada o comparada a estructura constante.
El uso del salario medio. La media aritmética sobre distribuciones tiradas por los salarios muy altos (banca, consultoría top-tier) infla el resultado. Usar siempre la mediana y precisar el rango intercuartílico (P25-P75) para dar la dispersión. Una escuela que publica 56.000 € de salario medio con P25 = 38 k€ y P75 = 65 k€ cuenta una historia muy diferente de una escuela con media 56 k€ y P25-P75 = 50-62 k€.
Automatizar este reporting en Terrilink
El reporting del consejo lleva de media 3 a 5 días-persona al año cuando se parte de un export bruto de Excel. Es tiempo restado a la puesta en marcha de la mentoría, a la dinamización de las cuotas, al engagement de los alumni móviles vía el Network Radar.
Del lado Terrilink, el módulo de reporting calcula automáticamente los 4 indicadores CGE de referencia, los compara con las promociones anteriores y con los benchmarks externos, y exporta un PDF listo para el consejo en 8-12 páginas. Más el detalle bruto en XLSX si es necesario. Para comprender la stack completa, vea Terrilink Encuestas. Para empezar, lo más rápido es reservar una demo. La metodología completa también está descrita en nuestra guía encuesta CGE.